競業避止・・・その効力は？

企業の危機管理の一環として、退職社員による機密やノウハウ漏洩を防ぐために、
競業避止義務を課する場合が多くなってきました。

とくに、先端技術や新規サービスのプロジェクトなど、自社独自の知的財産ですから
安易に社外も漏れては、まずいわけです。

企業の差別化が情報に依存する比率が多くなり、社員が退職後に同業他社へ就職したり独立自営した場合、
会社のノウハウや機密がそのまま大量に外部に洩れることになります。

そこで退職した社員には競合する会社に就職させないよう義務を課するわけです。

最近では就業規則にこの「競業避止義務」を盛り込む企業が多くなってきています。

しかし、よく考えてみると、退職後にどういう会社に勤めようが、独立自営しようがそれは個人の勝手で、
他人にとやかく言われることではありません。

ましてや日本国憲法は、職業選択の自由を基本的人権の１つとして保障しています。

したがって、就業規則にどう盛り込もうが一般的に労働者は会社を退職すれば同業他社に就職しようが
独立自営業を営もうが自由なわけです。

ではなぜ無駄な事項を就業規則に盛り込むのか？その真意は？

それは、もし労働者が競業他社に就職したことにより、それが理由で自社が打撃を受け多大な損害を生じた時に、
その損害を賠償させるための予防策なのです。

損害を与えた当事者として特定するため、事前に特約を結んでおくのです。
根拠として就業規則に競業避止義務をとりあえず盛り込んでおく、というわけなのです。

しかし、これには色々な問題を含んでおり、過去の裁判においてもまちまちです。

まず第一に就業規則は就業中に効果を発するものです。

したがってその会社をやめてしまえば効力はありません。
しかし判例では競業避止義務を課するにはまず特約が必要としているのです。

在職期間中において、社員たちに「警告・抑止効果」を狙ったものと言えそうです。

現実的に、ITエンジニアが、転職する場合に、不動産業界でマンション販売を
することなんて、ありえないでしょう。

同業界、関連職種へ転職をすることが、ほとんどのパタンになってきます。

そして転職活動では、履歴書や職務経歴書で、現職の能力をアピールするわけですから、
おのずと同業他社に転職する傾向は強いわけです。

完全なキャリアチェンジ（業界転向）は、日本の雇用風土には合致しないと思われます。

もっと、もっと、雇用の流動性を高めて、人と職業のマッチングを追求するなら
この「競業避止」という概念は、薄れていくほうがいいのでしょうけど。

プロアスリートの世界、チームを移籍するたびに、強くなる選手がいるわけで、
同様に、「プロフェッショナル・サラリーマン」と名付けるならば、
組織や、会社ブランドに固執しない、職業人も増えてきそうです。

例えば、現職企業から「推薦状」をもらって、他社へ転職して、キャリアアップする
雇用スタイルが、日本にも拡大する時代はくるのかもしれませんね。