「体罰」と「パワハラ」の共通性について

今年の正月明け頃から、大阪市立桜宮高校のバスケットボール部の
体罰と自殺の関連性について、TVや新聞では頻繁に報道していました。

ここ最近は、その話題もめっきり希薄になってしまった印象を受けています。

そこで、この問題に関わることは、事実調査をもとに判断しないといけませんが、
学校であれ、職場であれ、人間どうしの間には、このハラスメント問題が増加
している傾向にあることは事実だろうと感じます。

そこで、企業人事の担当として、このような視点から、「体罰」と「パワハラ」について
思うところをまとめてみました。

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厚生労働省は平成24年1月30日、職場における「パワーハラスメント」の定義を発表し、報告書を公開しました。パワーハラスメントの対象には、上司から部下への行為だけでなく、同僚間や部下から上司への行為も含むものとしています。
さらに、報告書では、パワーハラスメントに当たる具体的な行為を6つの類型に分けて提示しています。

【職場のパワーハラスメントに当たる行為の類型】

1.　暴行・傷害（身体的な攻撃）

2.　脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）

3.　隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）

4.　業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）

5.　業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや
　　仕事を与えないこと（過小な要求）

6.　私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

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これらの問題行為の事例において、

とある販売会社の営業部長が、豪放磊落的に
営業課長個人を責め立てる想定をした場合、この高校の部活の「体罰」問題と
いくつか共通する部分が見えてはこないでしょうか？

「今月の数字はどうなっているんだ！」
「部下の数字が伸びないのは、お前の怠慢さだろ」
「このまま行ったら、会社のボーナスも払えなくなる」

本人を目の前にして、気分で怒鳴りつける営業部長の姿があります。
ときには、その課長の部下がいる前でも容赦なく罵倒しています。

会社組織においては、「勝てば官軍」常勝の将軍には、だれも楯突かない風潮があります。
声が大きい　発言力がある人が、威圧感をもって幅をきかせている場合があります。
ただ、窮地に追い込まれてしまうと、自分の非は認めずに、部下の責任に
してしまって、より発展的な改善施策を打ち出すことはしない。

地位や権力というものは、その人自身が保有しているのではなくて
たまたま、その限られた組織社会のなかでの、「役割」「位置づけ」でしか
ありません。

本来は、「人格者」であって、他が知らない知識や知恵があって、尊敬される立場。

厳しい状況下にあっても周りを勇気づけ、可能性を信じで、
行き先を指さして導く存在であるべきです。
その姿には、ときには威厳ある輝きがあってもいいのです。

まだ私が３０歳前半のころ営業本部長に、直接に教えを受けたことがあります。
岡山で教材販売の営業所長として、赴任していたころで
営業数字はもちろん、まだ基礎段階の組織づくりに思い悩んでいた頃です。

「管理者の前に、指導者であれ、

　指導者の前に、よき人格者であれ」

会社のなかの一員でありながらも
社会のなかの一員であるのだから、広い視点で物事の
善悪を判断しないといけないのです。

世の中の道理に恥じない考え方や　発言と行動が
とれているか、
いつも周りから見られていることを自覚して
振る舞うことが　とても重要だと感じます。